阵痛后转型,蓝领用工变革加速到来 | 蓝领用工系列


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撰稿  |  张竞元


2020年疫情期间,在我们还在担忧怎么在家吃饭的时候,占据餐饮行业成本20%-30%的人力成本,已经成为整个餐饮行业的焦虑中心。


用工效率的问题随着疫情,第一次直截了当地摆在了每个企业的面前。新经济100人此前提到,这个问题需要靠社会化供给,来分担企业对于基层员工的固定薪资和行政管理费用的压力。


近期,新经济100人对话了仁联集团董事长、新仁类CEO牛杰。作为一位在传统人力资源行业深耕多年,并通过创办新仁类,进行蓝领人力资源服务创新的创业者,牛杰认为,这次疫情是一次磨难,也是一次契机,它使大部分传统企业,开始关注线上招聘、效率提升。长期来看,对于整个人力资源行业,也将会带来机遇。



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新经济100人:疫情发生后,从您直接对新仁类客户的观察来看,目前受影响较大的劳动密集型企业是怎样的状态?企业的员工是怎样的状态?


牛杰:我们先说企业,基本上服务类的企业,95%以上都处于关停的状态。像很多新型餐饮、茶饮零售连锁品牌,不仅物料储备浪费,员工成本要负担,处于黄金地段的店面房租成本也非常高,现在企业几乎没有现金流,却有巨额支出。我们了解下来,基本上是生死攸关。

中国的服务业是这几年才发展起来的,大部分都在爬坡期。这次疫情对新品牌的打击还是非常大的。

我们把企业分为三类。第一类是有家底的餐饮头部企业,凭借自己的积累加上贷款支持,这个疫情捱过去是没问题的。第二类企业是通过融资和现金流快速成长起来的新头部企业,这部分企业靠的就是现金流,但是现在正在他们快速扩张的过程中,现金流无法回收,这对他们的打击是非常大的。第三类企业是中小型的夫妻老婆店,他们本身运营成本不高、存货量不大,受到疫情的影响不是太大。

员工基本上都处于放假状态。员工的工资有一些企业会坚持发一部分,但是大部分服务业、零售业的员工只能保证发一个生活补贴。这其中中大型的企业,可能会进行人员共享调配,但这是在疫情特殊场景下产生的应急用工场景,人数是非常少的。

新经济100人:您判断这次疫情对餐饮、零售这类劳动密集型产业带来了什么样的影响,未来会是怎样的趋势?

牛杰:对这些餐饮、零售企业而言,未来肯定是更容易接受灵活用工的方式。中国的企业偏向保守,过去大多数人还是认为,用自己的员工,不管是规矩、服务、执行力都会强一点。

这一次疫情的出现,餐饮行业的龙头企业们,一定会开始考虑社会化用工和灵活用工。比方说它现在两万人,也许未来只有五千人是自己的员工,另外的一万五千人都是灵活用工,在下一次黑天鹅事件发生时,这一万五千人的风险,它就可以规避掉了。所以说大家以后对灵活用工的意识可能会进一步的加强。

但是一下子转向灵活用工也不太可能。中国现在处于缺工的状态,即便是当下有两万名全职员工的餐饮企业,正常营业期间缺人的情况也是比较厉害的,这样的情况下一下全部转成灵活用工,这个不太现实,还是会有一定的时间过渡。

我们整个中国蓝领就业的习惯在慢慢向灵活用工转移,到灵活用工形式普遍被接受,我估计需要三到五年的时间。但是这次疫情过后,会有一批企业逐步进行尝试。这对人力资源行业灵活用工这个板块是一个比较好的影响,不用去教育市场了。

新经济100人:您认为从短期和长远来看,人力资源行业未来会是怎样的趋势?

牛杰:人力资源行业很宽泛,有猎头服务、人才测评、培训、灵活用工的外包、SaaS系统等等。目前短期来看受疫情影响比较大的还是外包这个板块,因为现在企业都关闭了,不招人。但毕竟它不接触一线市场,既使企业不新招员工,但是现有员工的工资要发、服务费要付,业务不至于全面停滞。

长远来看,我认为对于整个人力资源行业谈不上洗牌,但是会加速整合的进程。由于疫情影响,客户开始要求人力资源公司的抗风险能力、灵活调度能力、以及线上线下高效用工的综合能力,这从需求端促使了人力资源公司去做数字化转型,打通线上线下。

拿灵活用工举例,比如现在企业A和企业B,行业不同,闲忙时段不同。企业A不忙的时候要调一部分人到企业B去,如果没有一个强大系统的支撑,既不清楚企业B各个店面的实时需求,也无法基于地理位置设计最高效的路径,加上不能对工人信誉做到有效监管,灵活用工就无法落地。

因此我判断,长远来看人力资源行业会加剧大象和蚂蚁分化。

现在的人力资源公司靠当地的人脉、资源拿了一点线下的业务,就可以过得很舒服。但是未来,客户对供应商的要求会越来越高,大的人力资源公司具备系统性的能力,会越来越大;中型人力资源公司技术跟不上,效率会越来越低,可能三五年以后不会存在;小型人力资源公司,深度了解并服务小范围企业,也不会轻易被大公司取代。

另外一方面,我认为人力资源可能会爆发的方向,将不仅局限于灵活用工和社会化用工,还有线上的咨询、培训、办公软件业务等。

新经济100人:您认为现在的蓝领群体,和过去相比在特征上面有哪些变化?这些变化可能带来什么影响? 


牛杰:其实中国蓝领已经换了一拨人,现在找工作的人已经是80后、90后甚至00后。

第一,60后、70后他们不相信互联网,但85后、90后、00后他们生长在互联网,甚至是移动互联网的时代,他从小就有这个工具,他们现在找工作全部变成了线上。

第二,他们本身更加喜欢自由、自主、好玩。不像他们的上一代人,经历过中国比较穷的时代。比方说我现在上有老、下有小,我的成长历程就是稳稳当当的,我认为人就干好一份工作,有一份职能足矣。85后、90后、00后他们父母还没老,有的也没有小孩,甚至没有结婚,他们没有到有压力的时候,而且他们的思想开放,追求好玩,但是光好玩也不行,你得能解决问题。

所以说基于这两点,越来越多的人肯定会选择线上找工作,同时开始追求过程的趣味性。比如直播找工作、短视频找工作等等,他们可能会被这样的模式所吸引。只看文字信息的模式绝对比不了企业的HR做直播,通过聊天去找工作。

85以前的人,需求就是找工作。但85以后,他们的需求不仅是找,还要有趣,而且要被尊重,要有平等沟通交流的权利,这就代表了招聘行业必须要迭代一个版本出来,来应对新生一代的求职需求。


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新经济100人:如果不考虑此次疫情影响,您认为是什么因素在推动着整个人力资源行业的变革? 

牛杰:我认为随着中国市场经济越来越高效,市场信息越来越透明,靠信息差赚钱的生意会慢慢消失。

传统的人力资源公司大部分都是靠资源,靠信息差赚钱。过去企业要人,劳务中介召集一些熟人通过层层介绍,就可以帮企业招到人,赚取服务费。现在企业方的利润也越来越薄,不愿意再支付高额服务费,但是传统的人力资源公司中间有很多供应商,它没有办法把成本降下来,也就无法维持业务。

未来人力资源公司需要把招人的成本进一步压缩,因为客户付的费用会越来越低,市场竞争会越来越激烈。未来必须努力做到招人几乎0成本,有自己的平台,有自己上千万的数据。不管这个疫情有没有到来,传统的靠资源、靠信息不透明赚钱的这种人力资源公司,肯定会慢慢消失。

新经济100人:您过去一直从事传统人力资源业务,尝试做新仁类,是看到了什么样的变革契机?

 
牛杰:市场竞争越来越激烈,越来越透明化,利润会越来越薄,我开始考虑怎么样去降低我的运营成本,怎么样让我的人效大幅度提高,怎么让我的招聘成本变得更低,我认为我要转到线上。

转到线上分两点,第一个是搭建自己的平台,做新仁类。我过去招人是通过供应商、黄牛,以及线下自己的招聘人员,这个成本是非常高的。如果我能建立一个平台,汇集大量的数据,那我就不用再雇这么多人,也不用供应商帮我招人,我的招聘成本会大大降低。
    
第二点,我要提升公司内部的效率。我们现在一千多个人,要靠系统化和数据化能力,让管理更高效,使成本降到更低。随着成本降低,我的报价就能降低,我就可以让利给客户,让客户更具有竞争力,这是一个互相促进的过程。此外因为我的成本低了,我也可以给我的蓝领会员们提供到更多更好的服务。

新经济100人:面对蓝领群体,企业在招聘的过程中,需要更加关注什么方面? 


牛杰:我认为经过这次疫情以后,企业应该更加尊重蓝领。

第一点,疫情期间我们的基础生活保障和前线支援,这一次都是在一线的这些蓝领满足的。我们这个社会不够成熟,还是有很多职业歧视的现象。为什么以前的蓝领流失量大,核心原因就是他在企业不受重视,不够被尊重。我认为企业应该更加尊重这些蓝领,即使他们的工作看似没有高管重要,他们也拥有被平等对待的权利。

第二点我认为,服务好基层员工,是一个企业健康发展的基础。尤其是对服务业而言,基层员工是直接面对消费者的,他工作不爽,他对客户服务质量就不高。我认为真正的服务业应该是对一线员工给予最大的权利和尊重。为什么海底捞做的好,大家都说因为海底捞服务好。但是谁服务的?是它的基层员工服务的。

新经济100人:结合未来的趋势,新仁类还有哪些打算?


牛杰:长期来看我认为是有两点。第一点,我认为未来不可能有纯平台的概念,当用户的需求越来越多的时候,纯线上的平台是满足不了用户需求的。因此我们未来要做的就是线下一对一的服务,用户只要在平台上下单,就能有一个人上门服务,根据用户的工作经历,更加专业地去推荐更适合的工作,提高找工作的效率。

第二点,因为找工作是一个刚需低频的状态,我未来要向高频去做,我要把它变成好玩的东西,比如社交、社区、直播、短视频等等,凡是好玩的东西基本都是高频的,因为用户会不由自主地触达。

我认为中国的人口红利已经过去了,但是在人的层面上还有一种红利,叫信任红利。这也是我为什么做熟仁直聘,并且起这个名字的关键。蓝领找工作最怕的其实就是欺骗,我要把这个产品变成大家熟悉的朋友,我要让我们所有的线下一对一服务的工作人员,和他们成为最熟悉的人。未来不一定是找工作,还可能围绕着他们,提供他们需要的更多服务。

(图片来源:海洛创意、IC photo)

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